Hace años el dorsal de los futbolistas incluía sólo el número que indicaba la posición en la que jugaban en el campo. A mediados de los noventa, para facilitar la identificación, se comenzaron a incluir los nombres de los jugadores en las camisetas. En la actualidad, los números de los dorsales van perdiendo su significado, y los llamados numerónimos (CR7, R9, R10, LM10, LS9…) cada vez tienen más peso, principalmente por razones comerciales.

Me gustan más lo que hacen otros deportes, como el rugby, en los que no se usan nombres en los dorsales. Deportes de equipo en los que la individualidad queda en un segundo plano. En el rugby, el jugador no se apropia del número, el entrenador los asigna en cada partido. El número en este caso vuelve a indicar la posición que el jugador ocupa en el campo y, por tanto, el rol que éste ocupa dentro del equipo.

Cuando se trata de la empresa, la posición que ocupemos dentro de un organigrama tampoco nos pertenece. En nuestras clases para directivos y supervisores, recomendamos que cuando se presente un organigrama, se advierta que las posiciones son temporales. Hoy ocupan una posición y mañana pueden ocupar otra en función de las necesidades del equipo.

El operario que se promociona a encargado o supervisor y pasa a gestionar un equipo debe saber que el nuevo puesto no es suyo, sino de la empresa. Y que si después de formarle debidamente y acompañarle al principio de su nueva función, el equipo que tiene a su cargo no logra los objetivos propuestos, lo mejor para la empresa, y en muchos casos para él también, es que haya un nuevo cambio.

En ningún caso, el candidato debe asociar la nueva posición a privilegios de por vida, sino muy al contrario a mayores obligaciones y responsabilidad.

Mejor que “soy director comercial de…”, decir “ocupo (en estos momentos) la posición de director comercial (aunque mañana quizás vuelva a ser un comercial)».

La forma vertical en la que dibujamos los organigramas no favorece esta forma de pensar. Psicológicamente, con la promoción, “subimos”, y a pocas personas le gusta “bajar” de puesto.

Podemos invertir el organigrama, quedando arriba los que generan el trabajo y prestan servicio al cliente, y abajo la dirección de la empresa. Esta imagen se acerca más a lo que debería ser cuando la dirección se dedica principalmente a dar apoyo a su equipo, y no al revés.

Sea como fuere, esta movilidad en el puesto de trabajo no debe ser vista por el empleado como una amenaza. Muy al contrario, saber que si falla el nuevo nombramiento puede volver a su puesto anterior, le puede aportar confianza y seguridad.

A cambio de que la individualidad se supedite al equipo, el equipo también debe cuidar de sus miembros cuando sea necesario, buscando siempre el máximo rendimiento.

Ayudaremos así a suavizar los efectos del famoso “principio de Peter”, por el que todos ascendemos hasta lograr nuestro máximo nivel de incompetencia.

Cuando se trata de jugar en equipo, mejor el dorsal sin nombre.

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